2010年，我国颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 中指出，“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策， 逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”.这不仅为实现我国教育资源配置方式的转变指明方向， 而且为高校内部的行政组织变革提出了挑战。基于此，高校行政组织的主角-行政组织成员的工作积极性和工作态度将随之发生变化。 作为预测工作绩效和工作态度的关键变量， 组织承诺直接预测高校行政组织成员的工作绩效和离职意向， 进一步影响高校的行政效率和管理效能。因此，加强高校行政组织中的组织承诺研究是高校管理系统面临的一项重要课题。

　　一、缘由

　　组织承诺是当代组织行为学领域的重要概念，源于美国学者 Becker 于 1960 年提出，用于反映组织成员和组织之间的心理关系。 随着研究的深入和实证考察， 组织承诺大量被用于解释预测组织成员的缺勤和离职行为。 尤其 90 年代以后，公共行政组织中的组织承诺开始得到相关领域学者的重视， 他们试图通过借鉴已有的组织承诺的结构，探索出构成公共行政组织的组织承诺要素。

　　如，澳大利亚学者 Caruana,Ramaseshan﹠Ewing 在经过大量实证考察得出， 公共部门的组织承诺由情感承诺、持续承诺和规则承诺三部分组成。[1]

　　同时， 我国学者也相继在各个公共行政部门中组织承诺进行调查，并上升到一定的理论总结。 那么，相对而言，区别于政府大多数行政部门，高校作为社会公共服务部门， 对组织承诺问题的研究比较缺乏，甚至成果寥寥无几。高校组织承诺就是指高校内部组织成员认同所属部门及其组织目标，愿意为其职业生涯的发展而主动献身事业， 并不断维持职业和生活的满意度的心理。显然，高校组织承诺就是高校内部组织成员对其所在组织的 “心理契约”.当前， 高校整体组织结构由学术属性和科层属性构成， 并衍生出教师和行政组织成员两大基本组成群体。就高校教师组织承诺变量因素而言，大多数学者研究集中在组织气氛、教师效能、教师参与决策和教师授权等几个方面，同时，通过分析高校教师组织效能与工作绩效之间的关系， 对高校教师组织效能进行相关的界定。 如国内学者胡坚等在对浙江 8 所高校 356 名专职教师为研究对象， 他们得出教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显着差异表现， 教师的组织承诺对其工作绩效有显着影响力的结论。[2]

　　由于高校行政组织成员和高校教师在组织目标、 组织性质等方面存在着差异， 所以这两大群体在对组织承诺的构成要素上既保持联系又相互区别。近年来，高教管理领域的学者开展对高校行政组织中的组织承诺问题进行实证研究， 他们借鉴高校教师已有的组织承诺构成要素，分别从职业化发展、工作满意度及敬业度理论、 心理授权水平和群体差异分析以及职业倦怠及组织干预等不同角度， 探讨高校行政组织成员对行政组织的组织承诺问题。 如彭燕等分别从高校行政组织成员的组织公民行为及组织公平的维度考察， 认为组织公平感影响组织公民行为，进而得出制定符合公平的规则，加之畅通沟通渠道， 才能有效提高高校行政组织成员的组织忠诚度。[3]

　　二、高校行政组织的组织承诺现状分析

　　基于F高校为个案综合上述关于高校行政组织的组织承诺的已有成果，本文通过问卷调查和访谈相结合的方式，并选取 F 高校作为本次个案调查和访谈，对高校行政组织支持感与组织承诺的关系进行分析和研究，以供参考。

　　（一）研究对象与研究方法

　　1.研究对象根据研究的内容和特点， 随机选取 F 高校100 名行政组织成员作为研究对象， 回收问卷 90份，有效问卷 87 份。 其中男性占 47.5%,女性占52.5%,平均年龄为 34.9 岁，平均工作年限为 9.8年， 职称结构是∶正高职称占 9.1%, 副高职称占17.5%,中级职称占 53.9%,初级职称占 8.4%,无职称占 11.1%.

　　2.研究方法针对 F 高校行政组织的组织承诺的研究中，本文主要采用问卷调查法、文献资料法、统计法、访谈法等主要研究方法。同时，本研究选用艾森伯格等开发的“组织支持度调查问卷”和国内学者鲁海军改编的组织承诺的四维结构量表。 以上两份问卷的信度和效度均已被国内外学者验证。

　　（二）研究结果及分析

　　1. F 高校行政组织支持感与组织承诺的相关分析运用 Spss17.0 及获得数据对 F 高校行政组织支持感与组织承诺各维度进行相关分析， 结果见表 1∶【1】

　　
　　从表 1 得知，F 高校行政组织支持感与组织承诺及其各维度均具有极其显着的正相关。因此，当 F 高校行政组织支持感水平将会影响其行政组织成员组织承诺的稳定性。

　　2. F 高校行政组织成员组织承诺的总体状况【2】

　　
　　据表二测量数据统计分析可知， 感情承诺和理想承诺的分数高于规范承诺和投入承诺的分数，其中规范承诺最低，均值仅为 2.557. 总体而言，F 高校行政组织成员组织承诺处于中等偏高水平。

　　3.基于访谈的 F 高校行政组织组织承诺的结果分析通过深入实际的现场走访， 大部分行政组织成员认为，一旦学校对他们的工作包括职务晋升、加薪等，以及生活条件能够提供有力的保障，他们对学校的情感也就越牢固， 在工作上越加尽职尽责，越能够遵守学校的规章制度，也就越能体现出更高的教师职业道德和水准。反之，一部分行政组织成员提到， 如果学校只是注重下达工作项目和任务指标， 那么往往会产生在职责分工上互相推诿扯皮的尴尬现象， 进而造成工作进度滞后的困境。 因此，我们可以这样理解∶在社会交换原则下，高校行政组织和行政组织成员彼此是相互反馈和作用的，学校给予行政组织成员高承诺，行政组织成员将会产生较高组织承诺。

　　三、影响高校行政组织组织承诺的因素

　　随着我国高校体制改革的不断深入和发展，高校行政组织日益呈现多元化和复杂化， 高校行政组织的组织承诺在高校管理系统中变得尤为重要。 基于以上认识，结合上文对 F 高校行政组织组织承诺的现状分析， 本文认为制约高校行政组织组织承诺的影响因素主要来自三个方面∶个体因素、组织因素、工作因素。

　　（一）个体差异影响高校行政组织的组织承诺水平诚然， 高校行政组织的特殊性和实践性要求行政组织成员必须具备较高的素质和能力， 甚至形体外貌。 然而，不同类型的行政组织成员，所属组织承诺的不同维度表现出明显的差异性。 按年龄及工龄来划分， 年长且工作年限长的行政组织成员在感情承诺上往往高于年轻行政组织成员，相反规范承诺可能会低于年轻行政组织成员；按学历来划分， 高学历组织成员在理想承诺上往往高于低学历行政组织成员。不难发现，在实际行政工作中，不同地域、文化背景的行政组织成员，他们对组织的情感依附和责任感知的差异也影响组织承诺水平。 此外，就个体本身而言，不同特质的行政组织成员对组织承诺具有显着影响。

　　（二）组织管理影响高校行政组织的组织承诺水平一般而言，现代大学具有人才培养、科学研究和社会服务三大职能，高校组织管理围绕这三大职能形成学术组织和科层组织两大管理体系。通常人们认为高校行政管理的问题主要表现为学术权力和行政权力相互冲突、制衡。因此，基于当前我国高校内部行政组织管理现状的透视， 我们不难发现，一方面，高校内部的学术权力和行政权力的界限不明晰，以及分工不明、责任不清，往往造成学术权力和行政权力相互越位，由此导致我校行政组织角色定位模糊，以及行政人员办事效率低下，工作懈怠等现象。另一方面，高校内部权力泛化，以及话语权和内部资源的博弈， 进而产生僵化的行政组织管理， 并容易使行政人员陷入盲目的自我中心主义，从而严重影响和妨碍规范有序的高校行政组织管理。 显然，高校行政组织管理变量对组织目标和价值认同及情感归属产生重要影响。

　　（三）工作环境影响高校行政组织的组织承诺水平高校作为一种特定的工作环境， 对所属的员工尤其行政人员产生一定的心理因素。研究表明，工作压力和工作满意度直接或间接影响高校行政组织的组织承诺水平。 一般而言，工作压力大，且工作满意度低， 高校行政人员会对行政组织产生较低的组织承诺；相反，则会对行政组织产生较高的组织承诺。具体表现在：行政人员若对工作环境认可度高， 他们对行政组织的情感承诺表现较高水平，尤其离职意愿将大大降低；并且他们对所从事的行政工作具有较高的成就感， 愿意与他人合作和分享，以至表现出较高的规范承诺。 事实上，由于高校行政人员所从事的工作琐碎、繁杂、程序性强，耗时又耗精力，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而降低了行政组织的组织承诺水平，并且行政人员的离职倾向增加。

　　四、提升高校行政组织组织承诺的建议

　　当前，随着高校改革体制地不断深化，尤其高校“去行政化”的呼声愈演愈烈，基于此背景，提升高校行政组织的组织承诺， 就成为了高校内部管理的当务之急。 因此，通过对 F 高校的调查与分析， 本文试图从以下几个途径来提升高校行政组织的组织承诺：

　　（一）增强高校行政人员的价值感和归宿感在现有的高校行政组织中， 随着职业生涯的发展， 及高校行政人员对于组织的投入， 甚至时间和精力的累积， 相应地， 需要更多得物资尤其精神的回报和反馈， 即与行政组织更多的联系为前提。 所以， 提升高校行政组织的组织承诺水平， 必须增强高校行政人员的价值感和归宿感。

　　首先， 从影响高校行政人员的个性特征来看， 要尽力为行政人员的成长创造条件， 不断地提升其成就的需要， 并为其价值感的存在提供尽可能实现的空间。 如加强行政人员职业规划和培训， 甚至让高层次行政人员能够到老牌院校和名校进修和学习， 从而谋划和调整行政人员的专业素质和结构。 其次， 从发挥人才的效能来看， 通过挖掘、 培养行政人员的素质和能力， 努力使他们各得其所、 各展所长， 实现岗位和能力的最优化匹配。 再者， 从实施科学合理的激励机制来看， 要根据必要的业绩， 提供合理的薪酬和待遇， 让行政人员在工作中增强信心， 充满动力， 感觉到自己对学校的重要性， 从而激发行政人员的进取精神和创新意识。

　　（二）注重培育良好的高校行政组织氛围当前， 高校公共行政组织中存在着等级森严的科层制，包括上下级之间的服从和命令、官僚式行政框架等， 这在一定程度上造成行政人员工作积极性降低，甚至行政组织运转低效。 因此，良好的行政组织领导方式会影响行政人员的情感认知和组织承诺水平高低。 只有建立畅通的沟通渠道和合理的诉求空间，尽可能地克服科层官僚体系，提高行政人员的情感承诺， 增强上下级之间的沟通，建立行政人员与组织之间的信任感，实现行政人员的成就动机， 从而在高校内部呈现较高的组织性气氛和情感性气氛。

　　（三）营造舒适健康的高校行政工作环境不同于政府公共行政组织， 高校的本质及特性决定了高校行政组织应该塑造以“人才培养、科学研究、社会服务”为中心目标的服务角色，同时要给予权利的合理分配， 提高决策的科学性和可行性，使行政组织具有更好的向心力和凝聚力，从而增强高校行政组织对行政人员的规范承诺。 与此同时，要推进高校的行政管理观念的转变，摆脱官本位思想和机关化倾向的束缚， 健全岗位责任意识，提高本职工作的工作效率，在此基础上，加强净化行政组织的职业道德环境建设， 提高行政人员的忠诚度， 创造出一个和谐舒适氛围的行政组织。 此外，要重视建立合理的激励机制，通过人才管理过程给予行政人员的成就需要， 实现行政人员对组织的价值认同， 从而提高其理想承诺和继续承诺。

　　（四）制定科学合理的高校组织承诺评估体系实质上， 我国高校始终保留着传统意义上的伦理观， 即行政人员对行政组织的绝对服从和无私奉献， 这无形桎梏了行政人员工作的积极性和主动性。 基于公平感和信任的前提， 高校行政组织与行政人员应建立社会交换和互惠的关系， 不仅重视行政人员对行政组织的贡献，也要强调行政组织对行政人员的认同和支持，因而， 通过完整的组织承诺评估体系， 正确评估行政组织和行政人员两者之间关系， 从而进一步调整和完善高校行政组织承诺的机构和形成机制。 除此， 要使组织承诺评估体系科学量化， 对行政组织和行政人员的关系测定更具有准确和客观性， 从而进一步完善高校行政组织考核评价体系。

　　注释:

　　[1]刘小平,王重鸣.组织承诺影响因素的模拟实验研究[J].中国管理科学,2002,（6）：97-100.
　　[2]张勉,张德.组织承诺研究述评[J].武汉经济管理干部学院学报,2002,16（3）：29-34.
　　[3]刘小平.组织承诺影响因素比较研[J].管理科学,2003,16（4）：7-1 2.
　　[4]周明建,宝贡敏.主管承诺理论研究述评[J].心理科学进展,2005,13（3）：356-365.
　　[5]刘效广,王艳平.基于社会交换理论的组织承诺形成机制实证研究[J].软科学,2008,11（22）。
　　[6]AlbertCaruana,B.Ramaseshan,MichaelT.Ewing,MarketOrientation and Organizational Commitment in the Aus-tralian PublicSector [J].International Journal of Public Sector Management,1997,（10）∶294-303.
　　[7]胡坚,莫燕.高校组织承诺与工作绩效关系的研究[J].浙江理工大学学报,2005,（12）。
　　[8]彭燕,张锦.组织公平与组织公民行为关系研究-以高校行政人员为研究对象[J].人类工效学,2007,（6）。